Fremtidens Organisation

Forestil dig, en organisation, hvor tiden og energien bruges på det, der skaber værdi. En organisation med få stress sygemeldinger, høj kundeservice, gode produkter, og sorte tal på bundlinjen.

En sådan organisation er allerede opfundet. Under navne som Frisættende ledelse, Teal, Sociokrati, Den selvorganiserende organisation eller Fersken-organisationen. Jeg kalder det Fremtidens Organisation.

Strukturen i fremtidens organisation understøtter værdiskabelse. Hvor værdiskabelse bevidst tilrettelægges, så folk med forskellige fagligheder og forskellige synspunkter, sammen kan udveksle ideer og eksperimentere, for at lære. Ingen gruppe eller individ dominerer – heller ikke toplederen eller eksperten. Fordi værdi skabes i rummet mellem mennesker, ikke inden i et enkelt menneske.

Fremtidens ledelse skaber ikke visionen, men derimod rammen, der frisætter de ansattes talent og passion, med det formål, at skabe værdi for omverden.

Måden vi relaterer til hinanden er afgørende for trivsel og udvikling af potentiale – og dermed også for opgaveløsningen og realisering af virksomhedens formål. Det er afgørende, at vi føler os trygge, og at vi kan agere i overensstemmelse med vores værdier.

I Fremtidens Organisation, er alle perspektiver, følelser og informationer tilladte, fordi de kan indeholde vigtige bidrag til beslutninger og opgaveløsning. Derfor benyttes sociale værktøjer til at skabe en meningsfuld målrettet dialog, hvor hele mennesket er inviteret indenfor. Her opstår engagementet af sig selv, og der bliver plads til kreativitet og opfindsomhed.

I fremtidens organisation er alle ansatte selv-ledere såvel som beslutningstagere.

Beslutningskompetencen er ikke uddelegeret, som vi kender det, fra en hierarkisk organisation, den er derimod distribueret. Beslutninger bliver truffet så tæt på begivenhederne, som muligt. Af den medarbejder, der er direkte involveret.

For at træffe de bedst mulige beslutninger, spørger medarbejderen faglig ekspertise til råds. Jo større beslutning, jo flere spørges.  Men i sidste ende, er det medarbejderen selv, der træffer beslutningen.

Det kan lyde, som en udfordring for ledelsen, at give magten til organisationen. Faktisk oplever mange topledere det som en lettelse, ikke at skulle deltage i beslutningsmøder dagen lang, mens andre mere værdifulde aktiviteter må vente.

I Fremtidens Organisation skal teknologien understøtte den decentrale beslutningsstruktur, og bygges til at kunne håndtere en omskiftelig verden, hvor data, information og viden er i konstant udvikling.

Fremtidens viden er ikke opfundet endnu, og det skal teknologien kunne håndtere.  For eksempel ved hjælp af faglige SoMe (sociale medier), hvor det er muligt hurtigt, at spørge ud og få svar fra mange. Hvor erfaringer og gode ideer kan spredes hurtigt med et enkelt tasteslag, og hvor det er muligt at dokumentere beslutninger.

Det meste teknologi, der skabes til organisationer i dag, har både organisationens pyramide-struktur bygget ind i sig samt allerede kendte faglige kategorier og kompetencer. Strukturen i teknologien viser altså et øjebliksbillede af organisationen og dens viden, men det tager ikke højde for, at morgendagen bringer ny viden.

Den eksisterende teknologianvendelse kan derfor blive en begrænsning, i håndteringen af en kompleks og omskiftelig verden. Eksisterende IT-systemer anvendes derfor på en ny måde, tilpasses eller erstattes.

Når fremtidens organisation skal implementeres i jeres virksomhed, så er det vigtigt at designe organisationen, så form og struktur følger formål og mening – det er ikke givet, at jeres organisation skal se ud på en bestemt måde.

“Vi har faktisk et enormt repertoire af organisationsformer at trække på…fra jazzbands til spionagenetværk, fra stammer og klaner og ældsteråd til klostre og fodboldhold. Alle disse modeller er gode til nogle ting og dårlig til andre. Hver enkelt har sine egne unikke måder at indsamle og distribuere information på og hver sin egen magtfordeling.” Alvin Toffler 

Når man rejser fra A til B, overvejer man landskabet, før man vælger transportmiddel. Sådan er det også, når organisationen skal designes. I valget gøres en række værdi-baserede overvejelser, f.eks. vil jeg hurtigt frem, vil jeg bæredygtigt frem, vil jeg rejse på en helt ny måde. Det kan vi kalde organisationens mind-set eller kultur. 

Kultur er både synlig og usynlig. De synlige dele er væsentlige lettere at ændre end de usynlige – især hvis man samtidig er bevidst om den usynlige del.

Den gode implementering kortlægger organisationens værdier – både de formelle og de uformelle, for at sikre den bedst mulige implementering af de tiltag, der er rigtige for jer.